Top-Mitarbeiter fördern & halten:
Coaching als Incentive & Maßnahme zur Personalentwicklung als Mittelständler erfolgreich einführen - In 4 Schritten zum Erfolg
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es zunehmend wichtig, Top-Mitarbeiter enger an das Unternehmen zu binden und ihre Entwicklung nachhaltig zu fördern. Coaching ist ein immer wichtigeres Instrument der Personalentwicklung in größeren Unternehmen. Dieser Trend hält auch im Mittelstand Einzug. Dieser Artikel stellt die vier wichtigsten Erfolgskriterien für die Einführung von Coaching in Ihrem mittelständischen Unternehmen vor.
War Coaching früher etwas, das den Führungskräften in größeren Unternehmen vorbehalten war, so hat in den letzten Jahren eine Demokratisierung des Angebots eingesetzt: Gerade größere Unternehmen, die die Notwendigkeit dafür erkannt haben, sehen in Coaching zunehmend ein Mittel der Personalentwicklung, in dem Fachkräfte im Rahmen einer maßgeschneiderten Prozessberatung eigene berufliche Potentiale im Unternehmen erkennen und berufliche Herausforderungen und Hindernisse erfolgreich meistern können. Größere Unternehmen setzen hier häufig auf die Qualifikation eigener Mitarbeiter, die als interne Coaches Mitarbeiter aus jeweils anderen Bereichen professionell beraten. Diese Teams werden im Bedarfsfall um entsprechend ausgebildete Freiberufler ergänzt, wenn kein geeigneter interner Coach gefunden werden kann.
Dabei ist es wichtig, dass die Anwenderunternehmen Coaching als Angebot und Incentive für entsprechend qualifizierte und förderungswürdige Mitarbeiter kommunizieren. Dem Mitarbeiter wird Raum für
Entwicklung eingeräumt, und das Unternehmen zeigt ein Interesse am beruflichen wie persönlichen Vorankommen des Mitarbeiters. Ist das Gespräch in der Kantine, „ich muss heute Mittag zum Coach“
eher mit der Diagnose vergleichbar, dass etwas mit dem Mitarbeiter nicht stimmt und er deswegen aus Sicht seiner Führungskraft Beratung benötigt, ist etwas mit der Einführung von Coaching im
Anwenderunternehmen schief gegangen.
Richtig kommuniziert ist das Angebot an die Mitarbeiter, sich professionell und unabhängig beraten zu lassen, praktizierte Wertschätzung dem Mitarbeiter gegenüber. Dieser wird es seinem
Unternehmen in der Regel durch ein höheres Engagement für die Unternehmensziele danken und eine stärkere Bindung an das Unternehmen entwickeln, das in seine Fortentwicklung investiert.
Gerade in der Konkurrenz um gute Köpfe ist das Angebot von Coaching für Fachkräfte etwas, auf das Mittelständler heute also auf keinen Fall verzichten sollten. Genau wie für große Unternehmen und
darüber hinaus gilt es dabei für Mittelständler, einige Punkte bei der Einführung von Coaching als Personalentwicklungsinstrument zu beachten, um die optimalen Ergebnisse zu erzielen, da Coaching
in mittelständischen Betrieben häufig Neuland ist.
Coaching als Personalförderung kommunizieren
Coaching darf in Ihrem Unternehmen auf keinen Fall als „Verordnung“ verstanden werden, um einem Missstand Abhilfe zu schaffen oder einen Mitarbeiter zu „reparieren“. Wenn eine entsprechende
Maßnahme von den Mitarbeitern erst einmal unter diesem Aspekt gesehen wird, ist der Schaden häufig kaum mehr zu heilen. Wichtig ist es in diesem Zusammenhang, dass alle an der Entscheidung
Beteiligten, also vor allem die Unternehmensleitung und die Führungskräfte, die den Mitarbeitern Coaching vorschlagen können, auf eine entsprechende Linie verpflichtet werden.
Zur Kommunikation gehört auch, in welchem Umfang Sie bereit sind, die Entwicklung einzelner Mitarbeiter zu fördern und wie die entsprechenden Mittel unternehmensintern beantragt werden können.
Viele Anwenderunternehmen bieten Ihren Mitarbeitern an, einen Coach, mit dem das Unternehmen einen Rahmenvertrag hat, bis zu vier mal zu je eineinhalb Stunden im Jahr aufzusuchen. Sollte zur
Klärung des Anliegens mehr Zeit notwendig sein, muss dies häufig erneut beantragt werden.
Vertraulichkeit kommunizieren und einhalten
Was im Coaching besprochen wird, sollte unbedingt auch im Coaching bleiben - es sei denn, der Mitarbeiter entscheidet sich selbst, einzelne Aspekte oder Ergebnisse mit seinem Vorgesetzten oder
mit Kollegen zu teilen. Diesem Umstand geschuldet können mittelständische Unternehmen in der Regel auch nicht mit eigenen Mitarbeitern als Coaches arbeiten - einerseits ist die Qualifikation der
Mitarbeiter hierzu zeitaufwändig. Andererseits ergeben sich durch den Einsatz interner Mitarbeiter als Coaches in kleineren Unternehmen Probleme im Hinblick auf die Vertraulichkeit der
Sitzungsinhalte. Selbst wenn der interne Coach diese Vertraulichkeit nicht bricht oder brechen würde, ergeben sich Einschränkungen, da dem Coachee, also dem Mitarbeiter, der das Coaching in
Anspruch nimmt, stets bewusst ist, dass er mit einem mehr oder weniger direkten Kollegen spricht.
Externe Coaches sorgfältig auswählen
Ohne entsprechende Marktkenntnis ist allerdings schwierig einzuschätzen, welcher externe Spezialist wirklich als Coach für die eigenen Mitarbeiter in Frage kommt. Eine Aus- oder Fortbildung ist
für Coaches nicht geregelt, und ohne entsprechende Expertise ist eine Einschätzung von Zertifikaten privater Anbieter oder Vereine häufig nicht möglich. Einen Hinweis können hier anerkannte
Verbände und vor allem Zertifikate, die durch öffentliche Fortbildungsträger wie Hochschulen verliehen wurden, geben. Wichtigster Aspekt der Prüfung eines potentiellen Anbieters sollte allerdings
stets der persönliche Eindruck sein. Ein Coach, der an der Zusammenarbeit mit Ihrem Unternehmen interessiert ist, wird in der Regel unproblematisch eine kostenfreie Probesitzung z.B. für den
Personalverantwortlichen oder einen Probecoachee aus dem Unternehmen anbieten.
Externe Sitzungsdurchführung
Um in einem störungsfreien und anregenden Umfeld arbeiten zu können, ist es in der Regel notwendig, dass das Coaching nicht am Arbeitsplatz des Coachees stattfindet. In großen Unternehmen stehen
hierfür häufig Räumlichkeiten zur Verfügung, z.B. Sitzungszimmer in einem anderen Bereich oder sogar eigene Tagungshäuser. In mittelständischen Unternehmen ist es jedoch häufig notwendig,
Räumlichkeiten außerhalb des Unternehmens aufzusuchen, um Störungen zu vermeiden, eine sinnvolle Arbeitsatmosphäre herzustellen und Vertraulichkeit nachhaltig zu gewährleisten. Externe Coaches
sollten daher unbedingt auch über geeignete Räumlichkeiten verfügen, die diesen Anforderungen gerecht werden. Müssen diese eigens für Sitzungen angemietet werden, muss vor Aufnahme der
Zusammenarbeit geklärt sein, ob entsprechende Kosten im Preis bereits enthalten sind oder an das Kundenunternehmen weiter belastet werden sollen. Auch über die Raumsituation kann ein
Probecoaching einen ersten Eindruck verschaffen.
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