Wenn Ihre Mitarbeiter die Nase voll haben - Mit Coaching nachhaltig den Krankenstand senken
3 Schritte zum gesünderen Unternehmen
Coaching als Angebot im Betrieb kann helfen, Mitarbeiter, die von Burn Out, Demotivation oder ungewöhnlich häufiger Erkrankung ohne erkennbare Ursache betroffen sind, im Arbeitsprozess und Unternehmen zu halten. Indem Coaching dabei unterstützt, die Resilienz der betroffenen Mitarbeiter zu stärken und damit ihre Anfälligkeit für stressbedingte Ausfälle zu senken, kann Coaching dabei helfen, signifikante Kosten zu sparen und den Arbeitsprozess planbar zu halten. Wichtig ist dabei die Kommunikation der Maßnahme, sowie die Identifikation gefährdeter Mitarbeiter und zu berücksichtigen, dass echte Veränderung Zeit braucht.
Burn Out, Bore Out, innere Kündigung - diese und weitere Schlagworte sind in aller Munde, wenn die Entwicklung in der modernen Arbeitswelt beklagt wird. Tatsächlich sind die Probleme, die durch psychisch bedingte Erkrankungen verursacht werden, volkswirtschaftlich und in den betroffenen Betrieben immens: Schon heute weist z.B. der Gesundheitsatlas 2015 des BKK Dachverbandes psychische Erkrankungen als die Ursache für Arbeitsunfähigkeit aus, die zu den durchschnittlich meisten Fehltagen in den Betrieben führt - langjährige Tendenz: steigend. Nicht immer ist dabei klar, in welchem Maße eigentlich körperliche Diagnosen (z.B. Rückenschmerzen) psychosomatisch mit verursacht sind. Das Gallup-Institut gibt darüber hinaus an, dass bis zu einem Sechstel der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen innerlich bereits gekündigt haben und beziffert die jährlichen Kosten dafür auf 118 Milliarden Euro.
Entsprechende Diagnosen wie Burn Out und die damit verbundene Erschöpfungsdepression werden häufig auf die Arbeitsbelastung - das heißt zu viel oder die falsche Arbeit - zurück geführt. Das ist
aber nur zum Teil richtig: Wie Menschen mit Stress umgehen, ist sehr unterschiedlich. Es scheint so zu sein, dass es neben individuellen erworbenen Unterschieden wie die Haltung zu einer
Herausforderung auch genetische Faktoren gibt, die diese Disposition für eine erhöhte Stressanfälligkeit mit bestimmen. An der individuellen körperlichen Ausstattung kann der Einzelne zwar nichts
ändern, aber: Untersuchungen haben gezeigt, dass Änderungen in Haltung und Lebensweise dazu beitragen können, die eigene Resilienz, also die eigene Fähigkeit, Krisen und Belastungen erfolgreich
zu bewältigen, nachhaltig verbessern können. In der Praxis bedeutet das, dass Mitarbeiter, die erfolgreich mit professioneller Hilfe - häufig Psychotherapie - einen Burn Out und die damit im
fortgeschrittenen Stadium verbundene Erschöpfungsdepression überwunden haben, leistungsfähiger und belastbarer in den Betrieb zurück kehren können.
Aus Sicht der betroffenen Unternehmen und natürlich auch Mitarbeiter wäre es natürlich wünschenswert, dass die Betroffenen entsprechende Änderungen in Verhalten und Erleben vor einer schweren
Diagnose mit entsprechenden, häufig mehrmonatigen Fehlzeiten in Angriff nehmen. Leider ist das Gesundheitssystem in Deutschland allerdings immer noch stark darauf ausgerichtet, Krankheiten zu
heilen statt ihnen vorzubeugen. Die Bereitschaft der Einzelnen, in die eigene Gesundheit und Zufriedenheit zu investieren, ist nur sehr gering ausgeprägt. Um den Wert und die Leistungsfähigkeit
ihrer Mitarbeiter zu erhalten, sehen sich Unternehmen daher gezwungen, im Bedarfsfall eigene Maßnahmen zu ergreifen.
Während größere Unternehmen mittlerweile regelmäßig über ein eigenes Gesundheitsmanagement im Unternehmen verfügen oder dieses an einen Dienstleister outgesourct haben, ist dieses Feld im
Mittelstand vor allem bei kleinere Unternehmen weit gehend unbeackert. Gerade hier fallen lange krankheitsbedingte Ausfälle von Leistungsträgern aber besonders ins Gewicht. Den Mitarbeitern
Coaching anzubieten, kann helfen, entsprechende Probleme zu vermeiden, bevor sie auftreten. Neben der Klärung konkreter, berufsbezogener Fragestellungen hat Coaching, richtig durchgeführt, auch
immer den Effekt, die Problemlösungskompetenz des Coachees und seine Ressourcen zu stärken. Beides sind wichtige Faktoren, die zu einer höheren Resilienz und damit geringeren Stressanfälligkeit
führen. Psychisch bedingte Ausfälle werden damit unwahrscheinlicher, und das Coaching - richtig kommuniziert - als wertschätzende Zusatzleistung des Unternehmens dem Mitarbeiter gegenüber
wahrgenommen und steigert so das Zugehörigkeitsgefühl und Engagement.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang aber vor allen Dingen, Coaching im Unternehmenszusammenhang richtig einzusetzen, um die gewünschten Effekte zu erzielen. Die folgenden drei Punkte sollten
meiner Erfahrung nach mittelständische Unternehmen, die die Gesundheit und Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter mit Coaching unterstützen wollen, auf jeden Fall beachten.
Mitarbeiter mit Bedarf identifizieren
Möchte man den Krankenstand im Unternehmen verringern und Ausfälle vermeiden, so ist es zunächst vor allem wichtig, die Mitarbeiter zu identifizieren, die aufgrund ihrer Erlebens- und
Verhaltensmuster ein erhöhtes Risiko haben, auszubrennen. Natürlich ist es schwierig, Mitarbeiter direkt darauf anzusprechen oder dazu zu befragen, da die Betroffenen das Problem in der Regel
nicht bei sich selbst sehen. Wichtige Signale können aber sein, wenn Mitarbeiter sich über die Maßen verantwortlich fühlen und Aufgaben gezielt an sich ziehen, häufig unter deutlicher
Mehrleistung. Von Burn Out betroffene Mitarbeiter sind häufig die Leistungsträger des Unternehmens, sie brennen aus, da sie „zu“ engagiert sind. Insbesondere, wenn diese Tendenz irgendwann
nachlässt oder sogar in das Gegenteil umschlägt, kann dies ein Warnhinweis sein, da dann unter Umständen schon ein Zustand erreicht ist, in dem es dem Mitarbeiter mit seiner Arbeit nicht mehr gut
geht. Weitere Gefährdungsmerkmale können sein:
- Der Mitarbeiter hat Schwierigkeiten damit, Lob zu akzeptieren oder eigene Erfolge sich selbst zuzuschreiben.
- Eher pessimistische Sicht auf die Dinge (z.B. Kunden, wirtschaftliche Aussichten des Unternehmens oder der Wirtschaft im Allgemeinen)
- Denken und Argumentieren in Kategorien von Gerechtigkeit unabhängig von faktischen Gegebenheiten
Wohlgemerkt, diese Merkmale sind Beispiele - wenn ein Mitarbeiter eines oder mehrere davon aufweist, kann dies auf eine Gefährdung hindeuten, was aber keineswegs heißen muss, dass er tatsächlich
gefährdet ist bzw. zwingend zu einem Problem führt. Eine eigene „Diagnostik“ angewandt auf den gesunden Menschen ist als Vorgesetzter oder Kollege in jedem Fall eine schwere Grenzüberschreitung
und sollte daher unbedingt vermieden werden („Sie sind ein Burn-Out-Typ.“).
Den betroffenen Mitarbeitern Coaching als Entwicklungsmaßnahme anbieten
In keinem Fall, vor allem aber nicht bei Mitarbeitern, die potentiell Burn Out gefährdet sind, sollte Coaching als Personalentwicklungsmaßnahme im Sinne einer Verordnung angeboten werden. Es ist
zwar richtig, dass die Führungskraft oder der Personalverantwortliche vor dem hier geschilderten Hintergrund vielleicht meint, ein Problem identifiziert zu haben. Diese Sichtweise ist aber in
keinem Fall hilfreich.
Vielmehr sollte betont werden, dass dem Unternehmen oder der Führungskraft persönlich etwas an dem Mitarbeiter liegt, ihn im Unternehmen halten möchte und bereit ist, eine besondere Form der
individuellen Personalentwicklung zukommen zu lassen, um diese Ziele langfristig sicher zu stellen. Wird in diesem Zusammenhang Coaching angeboten, dann geschieht dies aus besonderer Achtung vor
den Bedürfnissen des Mitarbeiters.
Den Mitarbeitern Zeit zur Veränderung lassen
Auch wenn es schön wäre, wenn man immer alles sofort haben könnte: Man sagt, Gras wächst nicht schneller, wenn man daran zieht. Bei der Burn Out Prävention gefährdeter Arbeitnehmer geht es
letztendlich darum, dass dieser tiefe Persönlichkeitsstrukturen erkennt und neu bewertet, und der Mitarbeiter benötigt die Zeit, die gewonnenen Erkenntnisse im Alltag auch umzusetzen.
Mitarbeiter, denen ein Coaching angeboten worden ist, sollten auf keinen Fall unter Erfolgsdruck gesetzt werden. Dies würde unter Umständen genau die potentiell dysfunktionalen Muster ansprechen,
die die Führungskraft meint, bei diesem Mitarbeiter erkannt zu haben. Gleichzeitig gefährdet Druck den Coaching-Prozess und seine Ergebnisse.
Besonders herauszustellen ist hier, dass auch im Zusammenhang mit dem Coaching eines Mitarbeiters, den man für Burn Out gefährdet hält, in jedem Fall die Vertraulichkeit des Verhältnisses
zwischen Coach und Coachee zu achten ist. Auch, wenn die Führungskraft sich Sorgen um die Mitarbeiter macht - mit einem regelmäßigen Reporting des Coachs oder einer Befragung des Coachees über
Fortschritte ist niemandem geholfen. Sinnvoll ist hingegen eine regelhafte Befragung des Mitarbeiters nach Beendigung des Coachings - nicht zu Inhalten, sondern dazu, wie seine Einschätzung
bezüglich der Qualität der Zusammenarbeit ist. Diese Einschätzung kann Sie als Führungskraft auch darin unterstützen einzuschätzen, ob die Zusammenarbeit mit dem beauftragten Coach für das
Unternehmen den gewünschten Mehrwert bietet.
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